LA PREUVE INCOMBE A L'EMPLOYEUR

De l'importance de pouvoir justifier le temps de travail de ses salariés

L'employeur doit comptabiliser le temps de travail de ses salariés. Faute de remplir cette obligation, il prend le risque de se voir condamné à payer des heures supplémentaires aux salariés qui en font la demande devant le conseil de prud'hommes.

Contre toute attente, un salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaire à hauteur de plusieurs millier € au titre d'heures supplémentaires qu'il prétendrait avoir effectuées même s’il n'avait jamais formulé aucune demande au titre de prétendues heures supplémentaires effectuées durant l'exécution de son contrat de travail.

À l'appui de ses demandes, le salarié peut présenter un tableau informatique récapitulatif des heures qu'il prétend avoir effectuées même si ce tableau ne s’apparente pas à un pointage régulier.

Face à lui, toutes les explications que peut présenter pour l’occasion l’entreprise pour sa défense ne peuvent valoir preuve



Pourtant, malgré la production de nombreux documents le conseil de prud'hommes a fait droit à l'intégralité des demandes de rappel de salaire du salarié.

L'absence de relevé d'horaires entraîne la condamnation de l'employeur

Il convient de rappeler que l'employeur doit impérativement contrôler la durée du travail de ses salariés et ce quelque soit le type d'horaire applicable dans l'entreprise (collectif ou individualisé).



En effet, conformément à l'article D. 3171-8 du code du travail, repris par l'article 21 la convention collective des HCR du 30 avril 1997, l'employeur a l'obligation de décompter la durée de travail de ses salariés par l' enregistrement par tous moyens - manuel ou électronique - des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé des heures de travail accomplies. Ce document de pointage doit être écrit et émargé par l'employeur et le salarié quotidiennement avec, en sus, un récapitulatif hebdomadaire.

Cette obligation générale de justification du temps de travail du personnel concerne tous les salariés sans exception, y compris les serveurs réglés au pourcentage service ou les cadres aux forfaits jours.

Le non-respect de cette obligation de décompte du temps de travail en cas de pratique d'horaires individualisés - outre qu'il peut conduire à une condamnation en règlement d'heures supplémentaires par le conseil de prud'hommes - peut être sanctionné pénalement , notamment en cas de contrôle par l'inspection du travail. Ainsi, l'employeur qui omet de respecter cette obligation est passible de sanctions pénales : condamnation au paiement d'amendes pouvant aller de 750 € - si l'employeur est une personne physique - à 3 750 €, si l'employeur est une personne morale. Attention : il y a autant d'amendes à payer que de salariés dont le temps de travail n'a pas été décompté. Ce qui peut donc coûter très cher à l'entreprise.

Il convient en effet de rappeler que, si l'article L. 3171-4 du code du travail précise que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe à aucune des parties spécifiquement, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et ce même s'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cour Cass 29.09/09 n° 08-40.592).

Aussi, en l'absence de ce relevé, le conseil de prud'hommes estime que l’employeur n'établissant pas de manière incontestable la réalité des heures de travail effectivement réalisées a fait droit aux demandes pourtant tout à fait fantaisistes d’un salarié.

Forfaits cadre et temps de travail

La convention de forfait n'exclut pas le contrôle du temps de travail

Un employeur peut recourir à une forfaitisation sur le mois ou l'année du nombre d'heures ou de jours travaillés par un salarié dont il sait que la charge de travail peut l'amener, au cours de l'année, à dépasser la durée habituelle du travail dans l'entreprise. Cependant, il doit connaître et respecter un certain nombre de règles.


L'employeur peut décider de faire travailler un salarié - qu'il soit employé, agent de maîtrise ou cadre -, un nombre d'heures supérieur à la durée de travail prévue dans la convention collective. Dans ce cas, il doit impérativement mentionner cette convention de forfait dans le contrat de travail du salarié au moment de l'embauche. Il peut aussi le prévoir dans un avenant ultérieur mais, dans ce cas, il doit alors obtenir l'accord et la signature du salarié.

La convention de forfait doit impérativement préciser le nombre d'heures supplémentaires inclus dans la rémunération. À défaut, elle ne pourra pas être valide et pourra être annulée par le conseil de prud'hommes. En outre, cette convention doit indiquer que la rémunération versée est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures que le forfait prévoit, augmentée des majorations dues pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.

Cependant, il faut veiller à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail et les temps de repos. Ainsi, par exemple, un cuisinier ne pourra pas travailler plus de 11 heures par jour, 12 heures pour le personnel de réception, et 11 h 30 pour le reste du personnel. Il faut aussi tenir compte de la durée maximale de travail, fixée à 48 heures par semaine. De même, le salarié ne pourra pas, malgré cette convention de forfait, ne pas bénéficier de son repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d'un jour de repos par semaine.

Compte tenu de la dernière jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107), et bien que celle-ci concerne les conventions de forfait jours sur l'année, il est vivement conseillé à l'employeur de noter les horaires effectivement accomplis par le salarié pour éviter toute difficulté en cas de contentieux (et donc éviter tout règlement d'heures supplémentaires). Noter les heures effectuées par le salarié permet également d'être en mesure de justifier auprès de l'inspection du travail le respect des règles fixées par la convention collective (Cass. Soc. 29 juin 2011).

Pour les conventions de forfaits jours sur l'année

Le recours à une convention de forfait jours sur l'année n'est valable que si deux conditions sont réunies, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 29 juin 2011 :

- elle doit être prévue par une convention ou un accord collectif de travail ;

- elle doit être prévue par le contrat de travail ou un avenant contractuel.

S'agissant du secteur des HCR, la convention collective du 30 avril 1997 ne prévoit la possibilité de recourir à une convention de forfait jours que pour les seuls cadres autonomes (article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004) et pour une durée de travail qui ne peut être supérieure à 217 jours par an. Par conséquent, il n'est donc pas possible de conclure une convention de forfait jours avec un salarié appartenant à la catégorie employé ou agent de maîtrise. La rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 2 946 € pour l'année 2011.

La conclusion d'une convention de forfait jours avec un cadre autonome (c'est-à-dire un cadre relevant de la catégorie 5 de la convention collective bénéficiant d'une large autonomie dans leur emploi du temps) nécessite l'accord du salarié et doit être établie par écrit. Un avenant doit ainsi être signé par l'employeur et le salarié, si le recours au forfait jours n'était pas initialement prévu dans le contrat de travail.

En cas de recours à une convention de forfait jours, l'employeur doit joindre en annexe à chaque bulletin de paie le décompte des journées travaillés, le nombre de jours pris et ceux restant à prendre (article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004). En outre, le texte rappelle que cette annexe, qui est tenue mois par mois, sert de récapitulatif annuel et doit être mise à la disposition de l'inspection du travail et permettre un suivi de l'organisation du travail.

Il convient d'insister sur l'importance de ces documents de contrôle, la Cour de cassation ayant fait du respect de ces clauses conventionnelles une condition même de la validité de la convention de forfait.

Ainsi, lorsque l'employeur contrevient aux clauses d'un accord collectif organisant le contrôle et le suivi des conventions de forfait jours, ces conventions sont privées d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires (Cass soc 29 juin 2011 ; n° 09.71-107).

L'employeur doit donc faire preuve d'une grande vigilance sur les conditions de validité de la convention de forfait, tant au moment de sa conclusion que tout au long de l'exécution du contrat de travail.


Journal l’hôtellerie Pascale Carbillet

LE CONTRÔLE URSSAF

Notre secteur d’activité « l’hôtellerie et la Restauration » est particulièrement visé par le Contrôle,  notamment Urssaf. Notre spécificité en besoin de main d’œuvre saisonnière, la difficulté à recruter du bon personnel et de le conserver, la limite de temps de travail pour conserver  des droits sociaux, la volonté  de certaines personnes à ne pas vouloir être déclarées car elles cumulent plusieurs emploi, ….

Bref,  l’histoire même de cette corporation a été le terreau fertile au travail illégal et dissimulé.

Comment se fait-il que des établissements se forceraient à respecter leurs devoirs sociaux et alors que d’autres, sous couvert de ne pas pouvoir, de ne pas savoir, de penser que ca coute trop chère,  de ne pas avoir le temps administratif, ne respectent pas leurs obligations vis-à-vis des salariés et de l’état ?

Le contrôle Urssaf est avant tout nécessaire par la lutte de la fraude  afin d’établir une justice concurrentielle et de maintenir le système social tel que nous le connaissons. Prise en charge en cas de Chômage, maladie et retraite.

Pour mémoire, il y a un an, une opération a été menée sur le littoral atlantique (Manche, Sable d’ollonne, Dieppe). 72 inspecteurs ont contrôlés 420 établissements pour 1274 salariés. Cette action menée par l’Acoss a abouti à 78 infractions et 37 procès verbaux.

Aussi, le rapport Annuel 2010 de l’Acoss nous informe que sur la lutte contre le travail illégal et dissimulé, 68 % des contrôles ciblés ont donné lieu à un redressement !

Alors, aujourd’hui, bien plus qu’hier, en cette période de crise, de chasse au gaspis et de lutte contre la fraude, le contrôle sera plus fréquent et  plus efficace.

Face au changement qui s’opère, la rigueur sociale est nécessaire : Déclarer et payer le travail dû au salarié et à l’état.

L’engagement à l’adaptation et à la recherche de solutions  lié aux contraintes sociales et financières  est le moyen de réussir. Enfin, l’Urssaf est aussi un partenaire avec lequel des solutions de paiement, des conseils, des solutions de transitions  peuvent être apportés

Le Forfait cadre à du plomb dans l'aile

Le forfait cadre déclaré illégal ?

La Cour de Cassation examine aujourd'hui un recours visant à déclarer illicite le forfait jour des cadres. Dans ce cas tout cadre se verra en droit  de réclamer auprès de son employeur le remboursement des heures supplémentaires qu'il estimera avoir travaillées. Depuis plusieurs mois déjà, le forfait des cadres est dans le collimateur des organisations syndicales. Quelque soit le verdict de la Cour, le forfait des cadres devra être réorganisé par les employeurs.

Spécificité du logiciel eQualog HCR

Fonctionne avec ou sans badgeuse (pointage par feuille d’émargement)

Gestion des repos : Détection et suivi des repos pris et non pris.

Gestion du solde et des reports

Calcul et gestion des Avantages nourritures AN et/ou ICN indemnités compensatrices.

Suivi de l’annualisation modulation en conformité avec la convention collective (Y compris le planning indicatif annuel)

Gestion des cycles particuliers (Etablissement saisonniers)

Repos compensateur de remplacement spécifique HCR

Travail de nuit conforme à la convention collective (heures de nuit+travailleur de nuit)

Habillage et déshabillage

Planification par service midi soir (y compris service des couvertures pour les hôtels)

Gestion des coupures

Gestion des anomalies conventionnelles avec alertes et possibilité de blocage

Planification prévisionnelle en fonction de l’activité (nombre de couverts, nombre de chambres louées, présents par service, par tranche horaire…..)

Edition des feuilles de briefing  par service (midi soir) (ex : affectation rang)

Gestion des extras et des stagiaires

Contrats ouverts

Remplacements entre service et changement de poste

Gestion des forfaits journaliers ou annuels

Possibilité d’éditer sur le lieu d’embauche un contrat de travail et une DUE

Suivi et gestion des cartes de séjour et visite médicale

Interface comptable complète (embauche en cours de mois, STC, solde RTT HS HN…)

Gestion dynamique de l’emploi du temps

Exemple : Un cuisinier prévu en cuisine le lundi au service du midi

Que se passe t-il s’il ne vient pas travailler ce jour là et qu’il travaille plus longtemps le mercredi suivant ou qu’il travaille moins la semaine suivante ?

Avec eQualog 

En fonction de ses heures de travail et des heures de repos nous calculons et repositionnons ses repos selon les dispositions de la convention collective. Le gestionnaire est avisé, il n’a rien à corriger, tout est automatique.

Contrats multiples :

Exemple : Un salarié au petit déjeuné passe aux chambres dans la matinée

Un salarié en contrat CDI Temps partiel passe en temps plein en plein milieu d’année (Contrat, annualisation…)

Fonction Assistance directement intégré dans le logiciel

Assistance étendue : Les contrats d’assistance eQualog inclue la veille sociale

Exemple : Comment mettre en place de façon juridiquement fiable l’annualisation du temps de travail. Nos conseillers vous assistent.

Et bien d’autres choses à découvrir

POURQUOI INSTALLER UNE POINTEUSE HÔTELLERIE RESTAURATION

Après avoir été bannie du langage et des usages des professionnels de l’hôtellerie-restauration, la badgeuse fait une apparition grandissante dans les entreprises du secteur. Si la mise en place d’une badgeuse entraîne, au départ, presque autant de réticences de la part des employeurs que des salariés, à l’usage, les deux parties se déclarent satisfaites de ce juge de paix. La badgeuse permet non seulement de contrôler le temps de travail, mais aussi de mieux l’organiser dans l’intérêt de l’entreprise comme des salariés.

La loi Tepa permet l’exonération et une défiscalisation des charges sociales sur les heures supplémentaires, mais à la condition de produire un décompte précis des heures effectuées.

La baisse de la TVA, entraîner une multiplication des contrôles de la part de l’administration. Si l’employeur peut effectivement produire des relevés d’horaires manuscrits, la badgeuse viendra lui simplifier cette gestion, non seulement quotidienne, mais aussi hebdomadaire et mensuelle. Elle permet aussi de constater que certains salariés ne font pas autant d’heures qu’ils le pensent. Le fait de ne pas mentionner sur le bulletin de paie les heures supplémentaires effectuées par le salarié, est assimilé à du travail dissimulé, passible d’amende, sans parler du recours exercé par le salarié en rappel de salaires et des six mois de dommages-intérêts qui peuvent

lui être accordés.

Pourquoi Organiser le temps de travail des salariés ?

Point de vue du salarié qui demande que soit respecté, comptabilisé, et payé le temps qu’il a réellement effectué. Quelle est la différence entre le temps de présence et le temps de travail effectif, seul temps comptabilisable ? De même, qui décide des heures supplémentaires et leurs modes de calculs? La réponse est nécessaire et elle est attendue! Ainsi, Le manque de transparence, de formation, de traçabilité favorise le sentiment d’injustice et créent les conditions du risque Prud’homal. 

"La gestion du temps eQualog permet d’assurer la traçabilité et la comptabilisation des heures de travail effectif."

Point de vue de l' employeur qui fait est face à l’effritement de ses marges. Face aussi à une activité de plus en plus aléatoire, les prévisions manquent souvent de réalisme. Même si la réduction du taux de TVA a donné aux entreprises une bouffée d’oxygène, elle ne suffit pas à créer une situation pérenne. Donc, pas de gaspillage possible sur les heures de travail. Il faut s’assurer que toutes les heures payées soient bien des heures réellement produites, générant du chiffre d’Affaire. L’entrepreneur doit maitriser alors le temps de travail pour assurer la rentabilité et la productivité de l’entreprise. Il ne peut négliger ses obligations sociales au risque de se voir lourdement redressé. 

"La gestion du temps eQualog est sans aucun doute l’outil le plus efficace pour assurer à la fois la transparence, la rentabilité et la conformité du temps de travail des salariés." 

Point du vue du banquier qui « prête un parapluie quand il faut beau, et le reprend quand il pleut !». Investissement, besoin de trésorerie, développement, les occasions ne manquent pas de faire appel au partenaire banquier. Mais l’accompagnement souhaitée par les milieux financiers réclame de disposer de tableaux de bord pertinents. Le chef d’entreprise doit démontrer son professionnalisme dans sa gestion et particulier de la masse salariale. La confiance mutuelle passe avant tout par la transparence. 

"La gestion du temps eQualog a démontré depuis des années que la mise en adéquation des ressources humaines avec l’activité économique de l’entreprise génère des gains importants de productivité "

Point de vue de l’état qui a abaissé le taux de TVA ce qui lui a donné l’occasion légitime d’accentuer sa lutte contre le travail dissimulé ou illégal. Qui peut aujourd’hui prendre le risque de s’exonérer de se mettre en conformité sociale ? Dans ce contexte social tendu, le conflit salarial peut conduire à l’augmentation de contrôle. Le Ministre du Travail, Xavier Bertrand, dans son intervention du 30 mars 2011 annonce clairement un renforcement des contrôles. 

"La gestion du temps eQualog assure la tranquillité des entreprises en cas de contrôle. Le logiciel, avec son module alarme, interpelle le responsable dès qu' une anomalie est détectée." 

Point de vue du comptable qui  réalise la paie qui devient année après année, de plus en plus complexe. Les erreurs de paies récurrentes favorisent défiance et sentiment d’injustice auprès des salariés. La paie réclame une forte compétence. Partir à la pêche aux informations ! Récupérer l’ensemble des données en temps et en heures ! Voila la course de fin de mois ! La phase la plus compliquée est de réaliser des paies justes correspondant au travail réellement effectué. 

"La gestion du temps eQualog, rassemble automatiquement tous les éléments de paie au travers d’un fichier de transfert directement exploitable par le service paie. : Gain de temps, précision, transparence, vérité."